Personalmanager aus Leidenschaft

Er ist Personalmanager aus Leidenschaft. „Neben Sport haben mich schon immer wirtschaftliche Themen, aber vor allem das Zusammenwirken von Menschen in Betrieben interessiert“, sagt René Angermair, Leiter Recruiting und Employer Branding der Raiffeisenlandesbank Oberösterreich (RLB OÖ).
Feuer gefangen für dieses Feld hat der Axberger bei einem Praktikum bei einer oberösterreichischen Bank während seines Studiums. „Ich war dort vier Wochen in der Personalabteilung und habe vorgemerkte Bewerber kontaktiert und mit ihnen berufliche Perspektiven zunächst am Telefon besprochen. Danach stand für mich mein persönliches Berufsziel fest, nämlich Menschen bei der Gestaltung ihrer beruflichen Zukunft zu unterstützen.“

Noch parallel zu seinem Wirtschaftsstudium an der Johannes Kepler Universität begann Angermair im Personalberatungsbereich bei einem Tochterunternehmen der RLB OÖ zu arbeiten. Nach dem Studienabschluss 2007 stieg der heute 37-Jährige ins Personalmanagement bei der Konzernmutter ein und war zunächst für die Lehrlinge und deren Ausbildung im Unternehmen verantwortlich.
Danach übernahm er die Funktion als HR-Business-Partner vorwiegend im Bereich Finanzierungs- und Risikomanagement. „Von Stellenanzeigen über Bewerbungstermine bis zu den Dienstvertragsgesprächen war ich erste Anlaufstelle für alle Mitarbeiter und Führungskräfte der mir zugeordneten Bereiche“, sagt Angermair. Der Umstand, dass es immer schwieriger wird, geeignetes Personal zu finden, veranlasste die Raiffeisenlandesbank dazu, im Oktober 2016 einen eigenen Bereich „Recruiting und Employer Branding“ zu schaffen, den Angermair seitdem verantwortet.

Doch worum geht es im so oft zitierten „Employer Branding“ eigentlich?

„Um Dinge wie die aktive Bewerberansprache, die Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen und Personalmarketing, also das ‚Werben‘ um die besten Köpfe“, erklärt der Personalexperte.

Team mit vier Mitarbeitern

Angermairs Team besteht aus vier Mitarbeitern. „Alle Bewerbungen, die einlangen, werden elektronisch erfasst, gesichtet und mit Prioritäten versehen“, erklärt er. Entsprechend dieser ersten Reihung werde mit Kandidaten zunächst Telefoninterviews geführt. „Diese können bis zu 45 Minuten dauern. Es geht darum herauszufinden, für welchen Bereich im Konzern und für exakt welche Position die Bewerbung idealerweise passen könnte.“
In diesem Prozess seien mehrere Feedback-Schleifen integriert. „Im Prinzip geht es für beide Seiten um ein Ausloten der beruflichen Möglichkeiten. Denn Bewerber können oft gar nicht genau wissen, welche Jobmöglichkeiten unser Konzern überhaupt anbietet“, sagt der Personalmanager, der zudem von einem radikalenUmdenken spricht: „Früher war man fast ausschließlich damit beschäftigt zu schauen, ob Bewerber für die vakanten Stellen passen, für die sie sich konkret beworben haben. Heute versuchen wir den Bewerbern bereits telefonisch die große Vielfalt an Jobmöglichkeiten darzulegen, um den Idealjob für sie zu finden. Wir haben somit ab dem Erstkontakt mit den Bewerbern alle offenen Stellen im Blick und versuchen bestmöglich die Fähigkeiten unserer potenziellen Mitarbeiter im Unternehmen einzusetzen.“ Ziel sei es, einen erfüllenden Job zu finden, in dem sich der Mitarbeiter persönlich und fachlich stets weiterentwickeln können soll.

Große Bandbreite an Jobs

Die Bandbreite der Stellen sei vielfältig. Sie reichen von Call-Center-Mitarbeitern über Lehrstellen bis hin zu Leitungsfunktionen, und das an allen Standorten der RLB OÖ, also von Linz bis Stuttgart. „Es geht darum, sich in die Bewerber hineinversetzen zu können. Klar ist auch, dass der gesamte Bewerbungsprozess auf Augenhöhe stattfinden muss.“
Auch die Suche nach Mitarbeitern funktioniere heute vielschichtiger. „Ich kann mit Job-Inseraten zwar viele, aber bei Weitem nicht mehr alle potenziellen künftigen Mitarbeiter erreichen.“ Deshalb werde mittlerweile auch viel mit Direktansprachen in sozialen (Berufs-)Netzwerken gearbeitet. „Es geht darum, sogenannte Job-Matches mit Bewerbern zu finden. Da gehört viel Recherche-Arbeit dazu. Verschiedene Zielgruppen bewegen sich in unterschiedlichen Medien und wollen durch differenzierte Medienkanäle angesprochen werden“, sagt der Recruiting-Chef der RLB OÖ.

Dazu komme, dass viele potenzielle Kandidaten gar nicht aktiv nach einem Job suchen, sondern von Unternehmen gefunden werden wollen. „Wir wollen natürlich zudem auch die latent Suchenden erreichen.“ Diese zu finden sei mittlerweile eine strategische und hochanalytische Arbeit geworden. „Es geht in erster Linie nicht mehr primär um die Personalauswahl an sich, sondern darum, möglichst viele geeignete Kandidaten zu finden.“
Dazu würden sogenannte „Touch-Points“ zwischen Bewerbern und Unternehmen hergestellt bzw. bestehende Berührungspunkte im Sinne einer möglichen Kontaktaufnahme mit potenziellen Mitarbeitern betrachtet. „Immer mit der Frage verbunden, wo die passenden Bewerber gefunden werden könnten“, sagt Angermair.

Hier kommt das Themengebiet des Personalmarketings ins Spiel. „Wir arbeiten auch viel mit Storytelling, zeigen beispielsweise Videos von Mitarbeitern beim Ausüben ihrer Tätigkeit, sodass Bewerber Jobprofile auch visuell kennenlernen können.“

In seinem Job sei es auch wichtig, zu zeigen, welche enorme Jobvielfalt eine Bank wie die RLB OÖ bietet. „Es gibt unzählige Möglichkeiten, nicht nur das klassische Bankgeschäft. Die Berufsbilder im Bankwesen haben sich stark verändert. Wir suchen heute zum Beispiel häufig Software-Entwickler, Mathematiker oder Statistiker für unsere Datenanalysen“, berichtet Angermair. Genau diese Vielfalt gelte es bei Karrieremessen und in digitialen Berufsnetzwerken zu zeigen.